Übersicht Monats Tweet

«Start-up sucht Mitarbeiter – Mitarbeiter sucht Sicherheit»

In einem unserer letzten Tweets haben wir über die Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess gesprochen. Sicherlich ein ganz wichtiger Faktor, da gut qualifizierte Kandidaten meistens bei mehreren Unternehmen im Prozess sind. Je kleiner die Firme desto schlanker ist jedoch dieser Prozess. Bei Start-ups liegt dies meistens noch in der Verantwortung des Firmengründers und da Zeit auch Geld bedeutet, muss dies schnell gehen. Dabei darf die Qualität auf gar keinen Fall leiden! Die fachlichen- und gerade bei einem Kleinst-Unternehmen noch wichtigeren sozialen Kompetenzen, müssen sorgfältig definiert und berücksichtigt werden, da die ersten Mitarbeiter die Kultur im Unternehmen mitprägen. Einfacher gesagt als getan, da sich gerade Start-ups zum Teil schwer tun die richtigen Kandidaten zu rekrutieren, da sie vielfach nicht bekannt sind und auch als Risiko gesehen werden. Ein gut entwickeltes Employer Branding könnte hier helfen, die Firma wie auch die Position im richtigen Licht zu präsentieren. Da dies meist nicht der Fall ist, kann hier die Unterstützung durch eine professionale Personalvermittlungsfirma ihr Geld wert sein. Sie kennt Kunde wie Kandidaten und kann objektiv und neutral die Beratung übernehmen und zusammenbringen was zusammengehört.

«Sind Schweizer zu bequem für einen längeren Arbeitsweg?»

1970. Dietikon – Wil – Effretikon. Die Wohnorte in meinen ersten 5 Lebensjahren. Als Familie zogen wir dahin, wo Papa Arbeit fand. Das war ganz normal – niemand stellte das in Frage. Ich fragte meinen Papa warum das so war. Er meinte im Vordergrund stand ein möglichst kurzer Arbeitsweg. Das sei kostengünstig, ökologisch sinnvoll und dazu hätte er noch mehr Zeit für die Familie. Von bequem hat er nichts gesagt. 2017: Wohnort Schwerzenbach – Arbeitsort Dietikon. Nur allzu oft höre ich in der Beratung: «Gubrist / Umzug – no way!». Lieber arbeite ich (solange ich kann/darf/muss) weiter in der gleichen Firma. Macht zwar weniger Spass, aber ist bequem. Von kostengünstig oder ökologisch sinnvoll höre ich wenig. Verkehrte Welt.

«Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess – Notwendigkeit oder Risiko?»

Obwohl sich die Welt gefühlt immer schneller dreht, scheint es, als würde das für Rekrutierungsprozesse nicht der Fall sein. Weil in den Prozessen oft viele Personen involviert sind, welche eine rasche Entscheidungsfindung schwierig machen, dauert Personalgewinnung seine Zeit. Für Unternehmen hat das immer einen Einfluss auf die Produktivität – tendenziell im negativen Sinne. Spätestens dann, wenn Kandidaten in mehreren Unternehmen aktiv in Rekrutierungsprozesse eingebunden sind, entscheiden oftmals Kriterien wie organisierte Abläufe, gewinnende Vorgesetzte oder überzeugende Firmenkultur und nicht zuletzt die Geschwindigkeit, ob sich eine Person für oder gegen ein Unternehmen entscheidet.

«Ist der «Präsenzismus» veraltet?»

Es gibt viele Stellen, bei welchen die Präsenz am Arbeitsplatz unabdingbar ist. Moderne Arbeitsmodelle werden aber oft nicht eingeführt oder gelebt, weil «Präsenzzeit = Leistung» tief in den Köpfen verankert ist. Im Besonderen bei den Vorgesetzten und bei den Mitarbeitenden selber. Die «Teamkontrolle» ist nicht zu unterschätzen. Aber mit den hohen Erwartungen an die Flexibilität der Arbeitnehmenden (auch geographisch) und die immer schwieriger werdende Suche nach guten Fachkräften werden neue Modelle gefordert. Home-Office Lösungen, flexible Arbeitszeiten bis hin zur selbstbestimmten Ferienzeit (jeder Mitarbeitende nimmt nach seinen Bedürfnissen so viel Ferien, wie er möchte), fördern die Selbstverantwortung und können überall dort eingesetzt werden, wo nach klaren Zielvorgaben die Leistung gemessen werden kann. Dies gibt viele Freiräume zurück, welche durch die immer komplexeren Strukturen und Vorgaben der Unternehmen verloren gingen. Und nicht unwesentlich: es setzt Vertrauen in die einzelnen Mitarbeitenden voraus. Welches Modell auch immer gewählt wird: Arbeit und Privatleben müssen besser vereinbar werden. Firmen mit flexiblen Arbeitsmodellen werden zukünftig den Vorrang erhalten bei gut qualifizierten Bewerbern. Und geschätzten Fachkräften kann je nach Lebenssituation ein passendes Modell angeboten und die Mitarbeiterbindung erhöht werden.

“High Potentials – Unsere zukünftigen Führungskräfte oder nach 2 Jahren wieder fort?”

High Potentials (nachfolgend „HiPos“) sind Mitarbeiter die mit ihren Hard- und Softskills, sowie ihren kognitiven Fähigkeiten, das Unternehmen voranbringen. Bekanntlich beträgt die Anzahl der HiPos in grösseren Unternehmen gerade einmal 3-5% der Belegschaft. Es werden überdurchschnittliche Leistungen von ihnen erwartet und ebenso gross sind die Erwartungen an die Arbeitgeber für eine stetige und zeitnahe Karriereentwicklung. Nach etwa 2 Jahren wird erfahrungsgemäss der Wunsch nach einer Veränderung gestellt. So kommt es aber vor, dass eine Beförderung oder ein «Job Enrichment» nicht in jedem Fall zeitgerecht realisierbar ist. Wenn der Vorgesetzte oder das HR dann nicht schnell genug reagieren und die Perspektiven unklar formuliert sind, wird sich ein HiPo nicht auf guten Feedbackgesprächen und erworbenen Lorbeeren ausruhen. Sie wurden schliesslich mit dem Ziel für potenzielle Führungsposition ausgesucht und dahin entwickelt. Der Arbeitsmarkt schläft nicht und erfahrungsgemäss sind HiPos sehr austauschfreudig, da sie auch gerne ihren eigenen Marktwert kennen. Dies spricht nicht gegen ihre Loyalität dem eigenen Unternehmen gegenüber, sondern mehr für ihre sozialen Eigenschaften. Ein Personalberater bekommt durch die Direktansprachen gut mit, welche Unternehmen sukzessive Personalentwicklung durchführen und es bedarf anspruchsvolle Sourcing Methoden, Ressourcen und Kompetenzen, um Hipo’s zu erkennen, stetig zu fördern, zu fordern sowie zu halten. Dass Arbeitgebern ein HiPo auch mal durch die Finger gleitet, gehört dazu. Im Ganzen betrachtet ist dies nichts Schlechtes und führt zu einer guten Balance; das Potential wird mit dem Markt geteilt, andere Talente rücken vor und der Kreis schliesst sich.

«Loyalität zum Arbeitgeber – Eine Frage des Alters?»

Oftmals Ja! Doch die fehlende Bindung zum Arbeitgeber ist keine Charaktereigenschaft junger Mitarbeitender, sondern das Ergebnis fehlerhafter Führungs- und Unternehmenskulturen. Für die Generation 50+ ist vor allem Sicherheit entscheidend, da die Nachfrage nach ihrem Profil auf dem Arbeitsmarkt mit steigendem Alter sinkt. Im Zusammenspiel mit einem zufriedenstellenden Salär bleiben sie ihrem Arbeitgeber bis zur Pension treu. Jüngere Arbeitnehmer haben diese Angst aufgrund ihrer Perspektiven nicht, weshalb sie sich schneller beruflich verändern. Aber auch sie können sich an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Voraussetzung hierfür sind Entwicklungsperspektiven, Flexibilität, Gleichstellung sowie eine lebendige Unternehmenskultur, in der sich Berufs- und Privatleben vereinen lassen. Der entscheidende Faktor für Loyalität ist jedoch Wertschätzung. Schaffen es Führungskräfte die Arbeit des einzelnen Mitarbeiters zu würdigen und stellt das Unternehmen ein Umfeld bereit, in der sich die Belegschaft wohl fühlt und gerne zur Arbeit kommt, entsteht Loyalität – unabhängig vom Alter.

Digitale Transformation in der Personalgewinnung – Wohin geht die Reise?

Die Digitalisierung in der Personalgewinnung ist schon in unterschiedlichen Bereichen spürbar. Online Job-Portale, Social-Media Plattformen, Online Assessments oder Unternehmensbewertungsportale sind schon gut etabliert, werden rege genutzt und bauen ihre Services immer weiter aus. Neuere Trends wie Mobile-Recruiting-Apps drängen zudem auf den Markt und wollen die Stellensuche möglichst automatisieren und vereinfachen. Gleichzeitig professionalisieren die Unternehmen Ihre eigenen Karriereportale und gestalten ihre Arbeitgeber-Marke digital. In der Summe stehen so dem potentiellen Kandidaten aber auch den Unternehmen viele wertvolle Informationen und Möglichkeiten zur Verfügung. Die Problematik liegt dabei aber genau in der Masse an Informationen auf unterschiedlichsten Plattformen. Es fehlt an der Zeit und am Know-how, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Als Spezialisten in der «digitalen Personalgewinnung» für Schlüsselpositionen liegt genau hier der Mehrwert, der eine professionelle Personalberatung bieten kann. Die digitale Zukunft in der Personalberatung ist eine interaktive Plattform, welche hilft die vielen Informationen zu bündeln und sinnvoll zu nutzen. Entscheidend dabei wird sein, dass nicht nur ein skill-basiertes Matching erfolgt, sondern viel mehr die Interessen, Ziele und Werte der Talente im Vordergrund stehen und mit der Kultur der Unternehmen abgeglichen werden. Über diese Plattform wird es möglich sein, mit Unternehmen direkt in der Besprechung einer potentiellen Suche die richtigen Zielfirmen und Profile zu identifizieren und eine transparente Marktübersicht zu erarbeiten. Gleichzeitig wird das gesuchte Profil geschärft, was die Effizienz in der Suche deutlich erhöhen wird. Für Kandidaten wird über die gleiche Plattform die Möglichkeit entstehen, gezielt die Unternehmen zu identifizieren, welche optimal zu ihren Werten und Interessen passen und wo sie die Möglichkeit haben, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Digitale Plattformen werden in Zukunft helfen die Rekrutierung bis zu einem gewissen Grad zu automatisieren und zu professionalisieren. Personalberatungen werden dadurch noch effizienter und effektiver in der Herbeiführung von tailormade Lösungen für Kunden und Kandidaten. Das individuelle Know-how des Beraters wird es aber immer brauchen, um die richtigen Menschen miteinander zu verbinden.

Hilfe, Vakanz! Was nun?

Darf es doch heute gar nicht mehr geben! Was, wenn es trotzdem passiert? Als optimale Lösung zur Überbrückung einer unvorhergesehenen Vakanz bietet sich die interimistische Besetzung durch einen qualifizierten Profi an. Diese sind kurzfristig verfügbar, garantieren eine rasche Produktivität dank kurzem Onboarding, sind unabhängig und fokussiert auf die Ihnen gestellte Aufgabe. Zudem können sie den Wissenstransfer sicher stellen für die Nachfolgelösung bei der offenen Vakanz. Die Schweiz ist aber im Vergleich zu unseren Nachbarländern nach wie vor sehr zurückhaltend mit dem Einsetzen von Interim Spezialisten. Der Einsatzbereich wäre jedoch vielfältig. Freelancer werden dort dank Ihrer Erfahrung sehr gerne im Coaching wie auch Mentoring der Mitarbeiter eingesetzt, um Unterstützung zu bieten, welche aufgrund der hohen Arbeitsbelastung innerhalb der Organisation nicht sichergestellt werden kann. Freelancer können eingefahrene Denkmuster aufbrechen, ein Team effizient und effektiv unterstützen und kommen dank der Flexibilität nur dann zum Einsatz, wenn sie auch wirklich gebraucht werden. Ein innovatives Konzept mit grossem Nutzen und hoher Flexibilität, welches den heutigen Anforderungen der Arbeitswelt vollkommen entspricht und die sehr schlanken Teamstrukturen entlastet. Denn Überbelastung führt zur nächsten Vakanz!

"Talent Management mit Generation Y - und jetzt?"

HILFE! Babyboomer sucht Millenial-Talent! Die Einen leben um zu Arbeiten und die Anderen verbinden Arbeit und Leben. Was für eine Herausforderung für den Recruiter! Die Evaluation von Talenten der Generation Y erfordert mehr, als nur das klassische Kompetenz- und Persönlichkeitsprofil des Chefs zu erfüllen. Es geht VOR der Evaluation darum, die Linie über die etwas andere Weltansicht der Gen Y aufzuklären und wir sollten uns überlegen, wie diese Talente angesprochen werden möchten.

«Active Sourcing in unserer Organisation! Wunsch oder Realität?»

Active Sourcing ist bei der Besetzung von Kader- und Spezialistenpositionen nicht mehr wegzudenken und damit zur Realität geworden. Die Tools der sozialen Netzwerke ermöglichen allen Registrierten, Profile aufgrund des fachlichen Hintergrunds zu finden. Die effektive Arbeit startet aber erst mit einer professionellen und überzeugenden Direktansprache, die dem Profil Leben gibt sowie der richtigen Betreuung des aktiv angesprochenen Kandidaten. Und was passiert, wenn das Profil dann doch nicht zur Position passt? Die kontinuierliche Kontaktpflege zu potentiellen Kandidaten ist deshalb nicht zu vernachlässigen und einer der wichtigsten Bestandteile des Active Sourcing. Als fokussierte Agentur haben wir die Möglichkeit, differenziert auf künftige, mögliche Mitarbeitende zuzugehen. Zusätzlich können wir mit Kandidaten, die bei Unternehmen nicht ganz passend sind, weiterarbeiten. Für Unternehmen, die Active Sourcing in eigener Sache betreiben, kann es ab hier delikat werden. Denn ein Kandidat will die Nr. 1 und nicht 2 sein, und hat in den meisten Fällen keine Lust, sich noch einmal bei dem Unternehmen zu bewerben. Und die Qualität der Direktansprache hat schlussendlich immer einen Eindruck auf die Arbeitgebermarke.

Ich bin dann mal weg!

Sie stehen vor der Türe – die Sommerferien. Die Rekrutierung ruht. Zuerst ist die Linie in den Ferien und anschliessend ist HR weg. «Wir machen mit den Interviews im September weiter – bitte informieren Sie entsprechend», meldet sich HR. «Die lassen mich in der Luft hängen! » höre ich von Kandidaten. Eine sorgfältige Planung beim Projektstart mit Definition, welche Stellvertreter bei Abwesenheiten Entscheidungen fällen, ermöglicht allen geruhsame Ferien und Konstanz im Rekrutierungsprozess.

Kopfkino Direktansprache

Ein Active Sourcer muss sich respektvoll bewusst sein, dass die Direktansprache immer eine Reaktion auslöst. Es ist ein Eingriff in ein Menschenleben, was Konsequenzen hat und eine Verhaltensänderung des angesprochenen Kandidaten nach sich zieht. Feedbacks von Kandidaten zeigen, dass sie meist von „Verkäufern“ kontaktiert werden, die ihr Angebot rasch ab- und durchdrücken wollen. Qualität geht vor! Passgenaue Ansprachen führen zu weniger Irritationen sondern positiven Erlebnissen.

Head Hunter - Freund oder Feind

Jeder Mensch hat andere Freunde und … Freunden vertraut man (sich an)! Dies gilt es zu respektieren! Vertrauen baut der Head Hunter auf, in dem er volle Transparenz in der Projektdokumentation sowie ein Reporting bietet. Zeitgemässes Head Hunting versteckt sich nicht, sondern bietet Einblick und nimmt den Kunden auf eine Reise mit zur Quelle von Kandidaten, an die der Kunde selber nicht gelangt. Egal ob die Reise mit einer Anstellung endet, sie legt die Basis für weitere Projekte.

Plauderstunde Interview

Allzu oft erlebe ich, dass direkt angesprochene Kandidaten im ersten Interview zurückhaltend agieren. Sie geniessen ihre Rolle, lassen sich treiben, sind zwar neugierig, jedoch noch ohne „wirkliches“ Interesse – idealer Nährboden um einfach zu plaudern. Schaff ich es, das Interesse mit Insider-Wissen zu schüren, so öffnet sich mein Gegenüber und wir können Anforderungen und Fähigkeiten abgleichen. Es gilt, zu Beginn das Gesprächsziel gemeinsam zu definieren und kompetent aufzuzeigen, warum eingeladen wurde. So ist die beidseitige Vorbereitung das Salz in der Suppe.

Personalgewinnung 2016 – Mein Weihnachtswunsch

Der Bewerber als eierlegende Woll-Milch-Sau (Lat. „Candidatus Perfecte“) war bis vor wenigen Jahrzehnten in der Schweiz weit verbreitet. Zu Tausenden lebten sie in Grossstädten sowie in abgeschiedenen Bergtälern. Sie wurden jedoch von den dort ebenfalls ansässigen Osterhasen erbarmungslos gejagt und im Lauf des neuen Jahrtausends vollständig ausgerottet. Ein frommer Wunsch, ich weiss, aber die Wiederansiedlung in der Schweiz würde uns so manche Suche erleichtern!

Handle ich verantwortungslos, wenn ich mich erst mit der Personalgewinnung im Moment einer Vakanz auseinandersetze?

Erfolgreiches Talent-Management beginnt im Kopf einer Führungsperson! Es ist eine permanente Aufgabe und gehört zwingend in jede Stellenbeschreibung! Echte Leader sind mit potentiellen Mitarbeitenden (losgelöst von einer Vakanz) am Netzwerken und legen dadurch die Grundlage für eine Direktansprache im „Ernstfall“! Sie müssen von HR im „Beziehungsmanagement“ befähigt werden, sich mit potentiellen Kandidaten die meist vom Wettbewerb kommen, ungezwungen und trotzdem vertieft auszutauschen um Einblick in Persönlichkeit sowie Fachkompetenz zu bekommen.

Control – Alt – Delete! Absagemanagement im Active Sourcing

Nur wenige Unternehmen beschäftigen sich mit der „Candidate Experience“ von Personen, die über eine Direktansprache in einen Rekrutierungsprozess kommen. Meist werden diese „historisch bedingt“ wie Bewerber, sozusagen als „Interessenten“ und „Bittsteller“ behandelt. Das Suchinstrument „Active Sourcing“ erfordert im Zeitalter des „War of Talents“ eine Verhaltensänderung von HR & Linie im Bewerbermanagement. Absagen nach dem Motto: „Aus den Augen – aus dem Sinn“ hinterlassen bei Kandidaten verbrannte Erde. Eine transparente und ehrliche Absage, schafft einen respektvollen Rückblick und legt die Grundlage für einen nächsten Kontakt.

August 2015 - Welchen Einfluss hat ein Berater bei der Direktansprache auf die Wirkung Ihrer Arbeitgebermarke

Egal ob eine Firma auf Mandats- oder Erfolgsbasis mit einem Berater zusammenarbeitet – sich die Zeit für ein sorgfältiges Briefing zu nehmen ist unabdingbar. Das Image eines Unternehmens ist 1:1 verknüpft mit den Aussagen des Beraters sowie dem gewählten Rekrutierungsvorgehen. Ein detailliertes Briefing mit Absprache der Aktivitäten macht den Beraterzum Insider und Vertrauten und stellt so sicher, dass die Arbeitgebermarke im richtigen Licht präsentiert wird.