«Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess – Notwendigkeit oder Risiko?»

Eveline Muhmenthaler

Senior Consultant, Swissolution

Obwohl sich die Welt gefühlt immer schneller dreht, scheint es, als würde das für Rekrutierungsprozesse nicht der Fall sein. Weil in den Prozessen oft viele Personen involviert sind, welche eine rasche Entscheidungsfindung schwierig machen, dauert Personalgewinnung seine Zeit. Für Unternehmen hat das immer einen Einfluss auf die Produktivität – tendenziell im negativen Sinne. Spätestens dann, wenn Kandidaten in mehreren Unternehmen aktiv in Rekrutierungsprozesse eingebunden sind, entscheiden oftmals Kriterien wie organisierte Abläufe, gewinnende Vorgesetzte oder überzeugende Firmenkultur und nicht zuletzt die Geschwindigkeit, ob sich eine Person für oder gegen ein Unternehmen entscheidet.

Angelika Lanen

Geschäftsleitung / CEO, The Body Shop Switzerland AG

Das Thema Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess ist zwingend zu differenzieren. Wir lassen uns beim digitalen Rekrutierungsprozess nicht von der Geschwindigkeit im Web diktieren. Hier geht es um Menschen. Bei der Rekrutierung von Verkaufsmitarbeitenden steht die Wichtigkeit einer schnellen Einstellung meist ausser Frage, weil das Fehlen von qualifiziertem Personal auf der Verkaufsfläche (insbesondere in kleinen Teams) schnell zu empfindlichen Umsatzeinbussen führen kann. Hingegen besteht bei einer «überstürzten» Rekrutierung von Führungsmitarbeitenden durchaus auch ein Risiko, da diese Personen für den mittel- bis langfristigen Erfolg der Unternehmung massgeblich mitverantwortlich sind und eine Fehlanstellung empfindliche negative Auswirkungen auf einzelne Bereiche bzw. sogar das gesamte Unternehmen haben kann. Ein seriöser Prozess erfordert eine angemessene Zeitspanne für ausführliche Telefonate und persönliche Gespräche. Wir räumen dem persönlichen Gespräch einen höheren Stellenwert ein, wenn auch der Aufwand etwas grösser ist. Der Gewinn an Informationen ist ausserordentlich hoch. Grundsätzlich gilt: weniger Tempo in der Vorselektion, mehr Tempo in der Abschlussphase. Insofern gilt es je nach Mitarbeiterstufe sorgfältig abzuwägen, welches Gewicht der Geschwindigkeit im Rekrutierungsprozess beigemessen werden soll.

Lars Garo

Head Staffing Manager, Novartis Pharma Schweiz AG

Ein langer Rekrutierungsprozess erhöht nicht die Qualität der Kandidaten, vor allem nicht in einem höchst kompetitiven Schweizer Arbeitsmarkt. Ein langwieriger Prozess hat negative Auswirkungen auf die Produktivität des Unternehmens, fördert ein Image von langsamen Entscheidungsprozesses, hat einen negativen Einfluss auf Employer Branding und kann dazu führen, dass Kandidaten die Motivation verlieren. Ein schneller Prozess bedeutet nicht, dass wichtige Bewertungskriterien vernachlässigt werden, sondern dass interne Prozesse optimiert werden, um maximale Effizienz zu erreichen und die Candidate Experience zu verbessern. Dies wiederum führt zu einem positiven Arbeitgeberimage, welches die Qualität der Kandidaten und die Quantität der Bewerbungen für zukünftige Stellen anhebt.

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