Handle ich verantwortungslos, wenn ich mich erst mit der Personalgewinnung im Moment einer Vakanz auseinandersetze?

Doris Fink

Senior Partner, SwisSolution Human Capital AG

Erfolgreiches Talent-Management beginnt im Kopf einer Führungsperson! Es ist eine permanente Aufgabe und gehört zwingend in jede Stellenbeschreibung! Echte Leader sind mit potentiellen Mitarbeitenden (losgelöst von einer Vakanz) am Netzwerken und legen dadurch die Grundlage für eine Direktansprache im „Ernstfall“! Sie müssen von HR im „Beziehungsmanagement“ befähigt werden, sich mit potentiellen Kandidaten die meist vom Wettbewerb kommen, ungezwungen und trotzdem vertieft auszutauschen um Einblick in Persönlichkeit sowie Fachkompetenz zu bekommen.

Monika Felix

Head of Human Resources & Organization, LK International AG (KJUS)

Die Personalgewinnung hat sich über die letzten Jahre massiv verändert. Nicht nur die Firmnzugehörigkeit und Beständigkeit sowie die allgemeine Bereitschaft und Einstellung zur Arbeit haben sich verändert, sondern auch der technologische Fortschritt wie auch die demographischen Veränderungen haben auf die Personalgewinnung grosse Auswirkungen. Als Unternehmen müssen wir uns stets die Frage stellen: Wie stellen wir sicher, dass wir das Know-How im Unternehmen auch nach einem Weggang halten können? Durch Stellvertretungs- und Nachfolgeregelungen, Talentförderung, à-jour-Halten von Anforderungsprofilen sowie das Aktivieren von pendent gehaltenen Spontanbewerbungen können wir ein Stück weit entgegenwirken. Zusätzlich muss eine Rekrutierungsstrategie inkl. Kanäle vor Entstehen der Vakanz für jede Position vorhanden sein. Ein gezieltes Employer Branding, Personalmarketingmassnahmen sowie ein professionelles Talent Management sind zudem in der heutigen Zeit unerlässlich. Auch die digitale Welt hat im Bereich Personalrekrutierung grosse Veränderungen herbeigeführt. Business-Plattformen wie Xing, Linkedin, etc. haben vermehrt an Wichtigkeit gewonnen und können für Firmen zunehmend als pro-aktiver Kanal für ein Screening genützt werden. . Als Unternehmen können wir zudem nachhaltig einen Beitrag zu einer erfolgreicheren Personalgewinnung leisten, sei es durch Ausbildung von Lernenden, Anbieten von Praktikumsplätzen, Weiterbildungsmöglichkeiten usw. Der Grundsatz ist somit ziemlich klar: Gedanken über die Personalgewinnung müssen wir uns als Unternehmen fortlaufend machen – nicht erst beim Bekanntwerden einer Vakanz. Nur so können wir zeitnah die ideale Nachbesetzung sicherstellen.

Ursula Kienholz

Talent Acquisition Manager, Coca-Cola HBC Schweiz AG

Demografische Entwicklung, Fachkräftemangel, hohe Erwartungen der Bewerber (Stichwort Generation Y & Z): Es ist schon lange kein Geheimnis mehr, dass es schwierig ist und bleibt, passende Profile zu finden und zu gewinnen. Der Druck im Bereich Talent Acquisition steigt .So gesehen ist eine ad hoc getriebene Rekrutierung, auch bekannt als „Post & Pray“ verantwortungslos. Schlüsselpositionen bedingen einen klaren Plan: Was für ein Profil suchen wir, welche Sourcing Methode wenden wir an, welcher externe Partner kann uns allenfalls unterstützen und wie sieht der konkrete Rekrutierungsprozess aus. Idealerweise besteht bereits zum Zeitpunkt der Vakanz ein gepflegter Pool an potenziellen Kandidaten. Dies klingt alles sehr logisch. Nicht zu unterschätzen ist aber, dass die Umsetzung in den Unternehmen länger dauert und in vielen Unternehmen die Recruitingabteilung noch in erster Linie administrativ agiert. Es ist eine neue Generation an Recruitern gefragt, die fähig ist, individuell auf die Eigenarten potenzieller Kandidaten einzugehen und sich mit den modernsten Sourcing Techniken auskennt.

Leserkommentare

Dennis Teichmann

28/10/2015 14:50

Verantwortungslos ist die falsche Bezeichnung – wir würden es eher als planlos bezeichnen. Ein (erfolgreiches) Unternehmen setzt seine Strategie auch nicht zufällig fest, wenn sich Opportunitäten ergeben, sondern plant mittel- und langfristig. Da die wichtigste Ressource eines Unternehmens die Belegschaft ist, sollte auch hier das Handeln längerfristig sein, als rein auf eine Vakanz oder eine "Personallücke" bezogen. Dies bedeutet zum einen natürlich sich frühzeitig Gedanken zu machen, welche Profile man für sein Unternehmen gewinnen wollen. Andererseits bedeutet es auch, Inserate nicht immer an gleichen Orten aufzuschalten, die eingehenden Bewerbungen besser und schneller zu verstehen und in Summe einen echten Talent-Pool aufzubauen. Dies wiederum beinhaltet ein aktives Management sowie die Bewirtschaftung aller eingehenden Bewerbungen und sollte über das reine Sammeln von Bewerbern hinausgehen. Dabei können technische Hilfsmittel helfen und unterstützen.

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